Bénéficiant d’une situation privilégiée par rapport aux autres, le contrat à durée indéterminée se distingue d’eux
en s’appliquant a fortiori. En effet, il se place en tant que contrat de droit commun, se formant à défaut de recours
d’un des cas de contrat à durée déterminée.
A quel moment décide-t-on de recourir au CDD ?
Le CDD ne peut être utilisé que pour trois situations limitativement énoncées, que sont le remplacement d’un salarié
en cas de suspension de son contrat de travail pour un motif autre que la grève, l’accroissement temporaire
de l’activité de l’entreprise, ou en présence du caractère saisonnier du travail à réaliser.
Concernant le CDI, celle-ci ne peut dépasser une durée maximale trois mois pour les cadres et assimilés, un mois
et demi pour les employés, et quinze jours pour les ouvriers.
Concernant le CDD, la durée maximale est fixée en fonction de l’importance de la période de mise en oeuvre du
travail. Ainsi, elle ne peut dépasser une journée par semaine travaillée pour une durée inférieure à six mois dans
la limite maximale d’une période d’essai de deux semaines, et un mois pour les contrats d’une durée supérieure
à ce seuil.
Du fait de sa courte durée, le CDD, qui ne peut être conclu que pour une période d’une année renouvelable une
fois, relève d’un régime spécifique relatif au licenciement. En effet, durant ce laps de temps, la rupture avant
terme ne peut avoir lieu que pour faute grave de l’une des parties, ou un cas de force majeure. Le cas échéant,
la rupture serait injustifiée, et l’employeur est contraint de payer des indemnités de licenciement représentant
l’intégralité des salaires qui auraient dû être payés entre la date de la rupture et le terme du contrat.
Le CDI, quant à lui, peut être rompu unilatéralement par chaque partie, conformément au principe de prohibition
des engagements perpétuels. Des conditions doivent être respectées, à la fois de forme, ou de fond avec
les délais de préavis prévus. De plus, en cas de résiliation unilatérale du CDI par l’employeur, l’employé bénéficie
d’indemnités calculées au pro rata de son ancienneté.
En plus de ces deux contrats principaux, on peut également noter l’existence de contrats de mise à disposition
(« CTT ») conclus avec des entreprises de travail temporaire. Ces contrats permettent à une société d’avoir
recours à des salariés pour effectuer des tâches déterminées. Ces recours sont autorisés dans les mêmes conditions
que le CDD, avec adjonction d’une possibilité pour les travaux qui, de par coutume et de par leur nature, ne
font pas habituellement l’objet d’un CDI.
Le régime de ce CTT est précisément défini par l’obligation rédactionnel d’un contrat écrit comportant certaines
indications. Ce contrat peut être conclu pour une durée maximale de 6 mois non renouvelable ou pour la durée
de suspension du contrat de travail du salarié remplacé.
Le CTT se rapproche du régime juridique des contrats
à durée déterminée, en raison de la durée limitée
reconnue aux deux contrats.
.Par ailleurs, en cas de résiliation du CTT, les indemnités
de licenciement seraient calculées par rapport
à l’ancienneté du salarié, sans prendre en compte la
durée restante jusqu’à l’expiration du contrat. Ce qui
reflète la pratique retenue en cas de contrat à durée
indéterminée.
Ces deux démonstrations illustrent parfaitement le
caractère hybride de ce contrat particulier.
Nonobstant l’aspect temporel du contrat pour un travail
déterminé, le régime tend alors à se rapprocher
du CDI. En effet, sa durée, relative à la durée du travail
à accomplir, n’est pas préalablement déterminée par
le contrat de travail. Contrairement au CDD, la durée
du CDT peut dépasser la période effective d’un an.
Cette durée pouvant s’étendre sur plusieurs dizaine
d’années. A l’exemple de projet de grande ampleur,
telle que la réalisation de projets d’infrastructures
conséquents (ponts, barrages, autoroutes…).
Selon la nature du travail, le CTD peut s’éloigner de
la situation précaire à laquelle est souvent attachée
le CDD en raison de sa durée limitée.
Le régime du CTD doit déterminer l’objet ainsi que la
nature du travail à accomplir.
La limite de ce type de contrat repose sur le respect
de la prohibition des engagements perpétuels, pour
ainsi dire le travail ne doit pas être ad vitam aeternam.
Le code du travail marocain est critiquable quant à
l’élaboration juridique du CTD qui n’est pas suffisamment
développé par le législateur. Il semble alors
qu’à défaut de précision des textes, et puisque le
contrat de droit commun étant le CDI, le régime de
ce dernier s’appliquerait. Le législateur a tout à fait
intérêt à intervenir rapidement pour détailler et préciser
ce régime.
Les dispositions de l’article 18 du code du travail n’imposent pas de formalités particulières pour la conclusion d’un
contrat de travail, il n’en est pas de même pour les CTD.
Il est nécessaire que le contrat soit établi par écrit et qu’il définisse clairement différents éléments, parmi lesquels
le terme du contrat et le travail déterminé pour lequel celui-ci a été conclu. Le cas échéant, un risque important
de requalification par le juge du CTD en CDD est encouru.
QUID DE LA PERIODE D’ESSAI ?
DU CALCUL DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT ?
DE LA DUREE DE PREAVIS ?
La requalification, en question, met à la charge de l’employeur une obligation de verser des indemnités. Ces
dernières étant habituellement imposées en cas de rupture d’un CDD ou d’un CDI.
Le régime du CTD permet à l’employeur de rompre le contrat, lors de l’achèvement du projet, sans être dans l’obligation
de verser une indemnité de fin de contrat. En cas de requalification du CTD en CDI ou en CDD, l’employeur
devient assujetti et sera contraint de se soumettre aux règles du CDI et CDD. L’employeur devient la première
victime d’une telle requalification, et pour cause il est contraint à verser des indemnités de licenciement, soit une
perte financière conséquente qui aurait pu être évitée.
D’autres aspects sont susceptibles de se révéler problématiques en cas de conclusion d’un CTD, notamment le
sujet relatif à la période d’essai. La durée du préavis, lors d’une période d’essai, est différente selon que l’on soit
en présence d’un CDI ou d’un CDD. En matière de CTD, le législateur marocain demeure muet quant à ce sujet.
Pour pallier ce problème, la lettre d’engagement se présente comme étant le meilleur moyen légal à ce jour.
Comment peut-on définir la lettre d’engagement ? Tout comme la période d’essai, son objectif est d’évaluer les
compétences du salarié lors d’une courte durée supervisée par l’employeur. Si cette dernière se révèle être concluante,
un CTD pourra alors être conclu.
Le droit français connaît également un contrat, qui, par sa durée plus importante que celle du CDD, se voit appliquer
un régime hybride. Instauré par la Loi du 20 décembre 2014 : le « contrat de travail à durée déterminée à
objet défini » possède de nombreuses similitudes avec le CTD marocain.
Bien que disposant de conditions distinctes, telle qu’une fixation de durée moins libre que les CTD marocains
puisqu’il doit être conclu pour une période comprise entre 18 et 36 mois, il n’en demeure pas moins équivalent en
ce qu’il permet la réalisation d’une tâche précise et temporaire. De plus, son but est de permettre une réponse
adaptée aux nécessités économiques, tout comme l’est le CTD marocain (article L. 1242-2 du code du travail
français).
Le droit social français prévoit de nombreuses dispositions précisant le régime applicable. Par exemple, pour ce
qui relève de la rupture du contrat, elle peut être effectuée par accord mutuel des parties ou par un motif réel
et sérieux d’une des partie (article L1243-1 du code du travail). Une échéance est instaurée, ainsi on mentionne
une rupture envisageable dans un délai de 18 mois, et à chaque date d’anniversaire de la conclusion du contrat.
Un délai de prévenance doit être respecté, il est d’une durée minimale de 2 mois, en raison de la réalisation de
l’objet pour lequel contrat a été conclu (article L1243-5 du code du travail)
Il est également disposé que tout employé soumis à ce type de contrat bénéficie d’une position prioritaire à tout
autre pour l’obtention d’un contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
Sur la forme ce contrat doit contenir des mentions obligatoires dans l’écrit constatant ce contrat de travail (article
L. 1242-12-1 du code du travail français). Ainsi on doit retrouver l’inscription de la mention « contrat à durée
déterminée à objet défini », l’intitulé exact du contrat, une description du projet, des tâches à effectuer, sa durée
prévisible, l’évènement ou le résultat objectif marquant la fin de la relation contractuelle, ainsi que la mention des
possibilités de rupture anticipées de ce contrat ou de reconduite en contrat à durée indéterminée.
